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作者 | 童子龙、刘智新 责编 | 梦依丹



企业数字化向云原生演进过程面临诸多痛点,微服务框架不统一、协议多样化、语言异构,纷繁复杂的微服务技术栈,基础组件之间像一座座孤岛,各个基础组件的控制面不能互联,让用户的体验非常割裂,各种历史包袱阻碍了企业平滑过渡到云原生架构的进程。



为了帮助企业快速平滑转型为云原生微服务架构,腾讯经过多年的探索与创新,正式开源业界首个云原生标准的一站式微服务管理框架Femas(GitHub地址:https://github.com/polarismesh/femas),通过定义一套开放式的微服务控制面标准协议,实现微服务基础组件的统一管理和调度。



Femas总览



Femas微服务治理方案



Femas从控制面和数据面两个角度,定义了一套适合当前社区主流技术栈的微服务治理方案,方便企业在不变更基础设施的情况下,落地整套企业级的微服务解决方案。



  • 数据面:Femas运用Multi-runtime的架构设计,将微服务底层的核心能力标准化、模块化,将微服务领域割裂的基础组件通过合理的架构组装在一起,来满足多元化的微服务场景,轻量化、可移植、低成本、无云厂商绑定。

  • 控制面:Femas提供统一的控制面标准协议,以及一套包含了治理、资源等微服务概念的CRD定义,同时也支持多数据面下发。



Femas帮助不同的用户群体过渡到微服务架构:



  • 面向最终用户:Femas提供了完整的控制台能力,并且提供了常见的框架插件,兼容主流开源技术,用户只需添加Pom依赖,就能方便快捷的拥有全套的可视化微服务运行时能力。

  • 面向自研框架团队:Femas采用插件化设计,制定了一套符合Multi-runtime标准规范的微服务API接口,在此之上、更增加了微服务运行时的抽象层,框架团队可以通过高度封装 的API接口,将任意自研框架接入Femas,获得全套可视化的微服务运行时能力。

  • 面向平台团队:Femas抽象了微服务运行时会用到的几乎全部组件能力,并且提供了大量的实现。平台团队也可以通过自定义组件的实现,组装成符合公司内部平台情况的私有微服务平台提供给公司研发使用。



微服务管理的统一



  • 统一概念:这里的概念由多个维度组成,比如统一物理机、虚拟机、容器等不同基础资源的概念, 或者像不同企业厂商对基础设施的定义都有一套各自的业务语义,类似可用区、命名空间等。为了将上述这些不同体系维度的技术栈融合到同一套控制面,Femas在控制面层统一了不同体系的概念,为控制面协议的标准化统一提供基础。

  • 统一能力:Femas定义了微服务运行时所需要的标准能力矩阵,并将所有能力进行封装,让企业能够基于Femas快速的构建一套企业级的标准微服务管理平台,能力可扩展,方便升级和维护。

  • 统一治理:针对不同协议框架,不同语言的微服务体系,Femas制定了一套无关框架协议的治理标准API接口,让企业的异构微服务架构都能无缝集成Femas,让多语言、多框架的微服务技术栈都能在一套平台上面统一纳管。



控制面治理协议标准的统一



Femas制定了一套统一的CRD,其中包括了治理规则定义。



同一套控制面规则协议支持多数据面,既可下发规则到SDK/AGENT,也可以下发给Sidecar。



SDK/AGENT支持控制面插件化,SDK支持控制面的数据下发的扩展,例如默认支持PaaS平台的http协议下发;也可以扩展支持K8s的XDS协议下发规则。



支持脱离控制面单独使用,SDK支持在应用本地的YAML格式的规则配置。



Femas功能概览



Femas能力概览



Femas完成了对企业级的微服务架构能力矩阵的标准定义,主要包含四大功能特性:



  • 注册中心管理

  • 服务治理

  • 服务可观测

  • 配置管理

  • 分布式任务调度

  • 分布式事务

  • 全链路灰度

  • 其他微服务运行时能力



Dapr作为目前一款比较火热的多运行时框架,Femas和Dapr主要有两大不同:



  1. Femas更注重能力的结合,比起每个能力独立的使用,Femas更希望从微服务的视角,去连接起这部分能力。以微服务为对象,可观测为基石将应用运行时需要用到的能力可视化的展现出来,从而更好的理解和管理微服务架构。

  2. Dapr本身制定了一套自己的标准,Femas虽然也有自己的定义,但是两者最大的区别在于使用Dapr需要用户在业务上进行代码的改动,而Femas通过良好的抽象,通过很轻量的方式去适配各个RPC框架,从而做到用户不需要改动业务代码,既可以使用多运行时带来的优势。



Femas架构设计



目前,腾讯微服务平台的企业用户体量非常庞大,而且在持续增长,在帮助企业数字化上云的过程中,遇到了很多的挑战,本着服务全球开发者的愿景,我们不断的思考如何用合理的架构去解决这些痛点。



标准化、模块化



微服务的中间件生态非常的复杂,每个能力领域都有多个厂商提供的组件,缺乏统一的业界共识标准,例如注册发现有北极星PolarisMesh、Consul等,消息队列有Pulsar、Kafka等,各个基础组件像一座座数据孤岛,各个基础组件的控制面无法互联让用户的体验非常割裂,业务开发需要对接、升级基础组件,无形中增加了基础架构和业务开发间的沟通协作成本,使得企业整个技术生态陷入维护成本高昂的困境,因此需要一个稳定合理的软件架构系统去管理调度这些纷繁复杂的基础设施,终结低效、割裂的用户体验。



架构方便、快速迭代升级也是云原生架构的重要价值之一,但传统中间件使得业务系统跟基础设施强耦合,设想如果基础能力需要升级,像全链路灰度、多活等需要联动全局的能力,则需要推动整个业务配合升级,其中成本可想而知,基础能力的轻量化、可移植、无厂商依赖也是个非常重要的考量目标,基础设施维护人员和业务开发人员应该各司其职,业务不应该过多关注基础设施细节,传统中间件因为自身存在的局限性,这些问题都不能很好的解决。



基于传统组件面临的种种问题,Red Hat首席架构师Bilgin Ibryam对云原生领域的微服务架构发展提出了Multi-Runtime的理念



Runtime作为理论的出发点,Bilgin Ibryam提出现代分布式应用程序的需求分为4类,分别是生命周期(lifecycle)、网络(networking)、状态(state)和绑定(binding)。



  • 生命周期:编程语言会指定生态系统中的可用库、打包格式和运行时,自动化部署、弹性伸缩、自愈等代表了应用程序生命周期的需求。

  • 网络:从更广泛的角度去掌握网络,例如DNS、流量管控。

  • 状态:依赖于底层的状态的分布式能力,如缓存、服务编排和工作流、分布式单例、临时调度。

  • 绑定:在跟外部系统的集成过程中,依赖度额协议转化,错误恢复等能力。



找到分布式问题的本质之后,Bilgin Ibryam接下来谈到未来云原生的趋势的构想,提出了Multi-Runtime的概念。



1.将分布式的能力抽象成多个Runtime,并将能力外移。



2.将所有能力标准化、模块化,业务系统跟中间件的交互方式转变成面向分布式能力的标准API调用。



3.将业务系统从Fat SDK的时代解放出来,业务系统无需耦合基础能力的SDK。



4.云原生基础设施跟业务系统能够独立演进,企业数字化,快速扩展、快速迭代的能力大幅提升。



Multi-Runtime推动了中间件生态的标准化和透明化下沉,实现业界基础能力API接口范式的统一。



我们也察觉到Multi-Runtime的基础能力标准化、模块化对架构演进带来的价值,无厂商绑定、可移植,推动各个微服务中间件厂商的标准化,对开源生态和内部自研的全面兼容。我们根据经验,将微服务拆分成一个个基础能力模块,对每个模块进行接口定义:



  • 面向分布式能力的抽象

  • 能力模块化

  • 能力标准化



Femas将底层核心能力标准化、模块化,业务应用由传统面向各个基础能力的开发转变成面向分布式能力的标准化API调用。统一了业务层的基础能力语义,也极大增加了基础能力的可扩展性和可维护性。对于社区开发者而言,模块化的设计降低贡献代码门槛,开发者在修复某个模块的缺陷时,无需关注其他模块的代码,希望吸引更多开发者的共同参与开源建设。



面向分布式标准能力的API调用



微服务协议接入标准的统一



腾讯云微服务平台数据面在演进初期,在适配每个框架协议的时候,都会投入大量的成本,例如Spring Cloud本身版本众多,D到H每个版 本都有变化,甚至到了的2020结构大变。新增feature需要cherry-pick到每个版本代码上,利用了当前版本特性的功能,则无法复用到其他版本,类比至其他框架,Dubbo也存在这些问题,我们发现即使只支持Spring Cloud一个框架都会卷入大量的人力,更不用提其他自研框架。



因此我们希望自研一套框架,能够与RPC框架无关,做到框架核心能力代码跟上层协议代码的完全分离,互不影响,帮助用户低成本地应对协议框架的版本迭代。



针对多微服务框架协议多样化的问题,Femas将微服务生命周期抽象为一下几个阶段:初始化、实例注册、服务调用的DNS、流量出站、流量入站、服务销毁。在微服务协议的各个生命阶段做统一拦截,实现不同协议的轻量、低成本接入。



插件化设计灵活、可扩展



腾讯内部很多公有云服务都使用了公司内部的组件,比如注册中心用的是北极星,配置中心是七彩石等等。对外交付时,内部组件由于种种原因无法交付,所以这些项目需要同时维护不同的分支,一个用于维护内部组件,另一个则用于维护对外的各种组件。我们希望有一套框架,能够实现基础组件的灵活可替换,自由组装Paas平台需要的微服务组件能力矩阵,支持Paas平台多元化的场景。



针对Paas业务场景多元化的问题,Femas将整体架构分成了三层:



  1. 组件层:微服务应用在运行过程中可能需要用到的能力抽象成了一个个组件模块,所有的组件模块构建成一个插件容器池。插件容器池的两层数据结构:<interface.classType,<plugin.name,plugin.impl>>。

  2. 平台适配层:适配层会根据用户配置的插件上下文,从插件池中选择用户需要的组件实现。不同的适配器,会选择不同的组件插件实现组合,来适应不同平台的需求场景。

  3. 微服务协议扩展层:实现各个协议框架的治理插件,将Femas的能力在框架合适的地方中进行埋点,做到不同协议框架的轻量接入,并且能在同一套平台上面统一管理。



开箱即用的控制台



Femas提供开箱即用的控制台,降低社区用户POC成本,控制台数据持久化默认支持本地嵌入式数据库RocksDB,和外接的MySQL数据库,存储外接方式支持控制台的水平扩展。数据持久化支持可扩展,用户可根据抽象的数据操作接口,将治理数据存储到其他K/V数据库或关系型数据库。



Femas开源RoadMap



后续Femas的开源计划:



  • 开源核心SDK

  • 开源开箱即用的可视化PaaS平台

  • 制定的微服务治理的CRD协议,统一控制面治理协议标准

  • 继续补充微服务运行时能力



- 目前femas已经完成的运行时能力有:注册中心管理、服务治理、服务可观测、配置管理,其他运行时能力仍待完善。



- TSF接来下会完善监控能力,并反哺到开源社区。



- 全链路灰度、分布式事务、分布式任务、分布式锁等运行时能力目前尚未正式对外开放,如果社区需求反响强烈,则会考虑对外开放。



  • 多语言SDK支持,Go SDK的支持

  • 治理能力无侵入,字节码增强和Proxy两种方式

  • 完善项目文档

  • 帮助社区开发者在企业落地


阿里P10、腾讯T4、华为18,互联网公司职级、薪资、股权大揭秘

BAT、头条、华为们的最新技术职级序列是如何划分的?各个职级的大致薪资范围、股票都是多少?不同职级之间的晋升难度有多大,如何评审?校招、社招程序员想去大厂应该如何准备?本篇文章搜集整理了最新版数据,为你一一解答!


写在前面

相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数据报表,其中很多数据的更新时间都停留在 2 到 3 年前。InfoQ 的编辑于是在想,关注这个问题的人如此之多,但信息却很久没有更新了,有没有可能我们去做一些相关的事情,让大家了解到最新的详情?


于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们,一位低调路过的阿里 P9 回复我说:“绝对不能说!说了我就被开了!”。阿里这条线没有突破,腾讯那边也没有得到想要的信息:“职级、薪资这些都是敏感信息,不方便透露”。


条条大路通罗马,在职的程序员们不好说,那我们就去问已经离职的大厂员工,一位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样跟我说:“入职的时候签了保密协议,离职的时候也签了保密协议,不能说啊。”


我们依旧不死心,又把目光瞄准了行业内的资深猎头。功夫不负有心人,这才有了今天文章的主体数据。需要声明的一点是:本文所有数字均不是官方数据,而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字,实际 offer 金额有可能更高,也有可能更低,但可以让你大致了解一个具体范围。


BAT、头条、华为职级薪资报告

以 BAT 为代表的互联网公司,其职级规则已经成为整个行业的标杆,不管是 BAT 系的创业公司,还是成长中的各型企业,都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。比如阿里的技术序列是 P 系列,腾讯、百度的技术序列是 T 系列,而华为则是数字系列。


阿里篇

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系,技术线就是常说的 P 序列,对应到管理线的 M 序列,P6 相当于 M1,P7 相当于 M2,以此类推。



图片:阿里巴巴校园招聘


作为技术线的 P 序列,一共分为 14 级,从 P1 到 P14,目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 级,最低从 P4 开始。而据笔者的了解,目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。


目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8,这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师,P7 便已经是专家级别,P8 则是高级专家。一般而言,江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别,这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在,比如褚霸、毕玄等等。


InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数,具体参考下表:



阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪,好的团队年终奖可以拿到更多。另外,随着时间的推移,阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头,薪资涨幅比较大,而授予的股数则下降明显。据了解,大概 7 年前,一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股,而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股,同样工作满 2 年才能拿,分 4 年拿完。


蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似,但期权部分相对比较宽松,早期甚至能拿到 2-3 万股,现在 P7 级别也能拿 2000 股。但可以肯定的是,当蚂蚁金服成功上市以后,对新员工的股票授予也会相应下降。


腾讯篇

腾讯不久前刚刚宣布调整职级,取消了原有的 6 级 18 等(1.1-6.3 级)的职级体系设计,将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。



在腾讯,技术线在此之前属于 T 序列,在腾讯的职级体系里,T3 级别已经是很多人的上限,行走江湖有名有号的 T4 级别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。而 T5 级别在整个腾讯也是凤毛麟角,代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。


InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值,具体参考下表:



值得一提的是,虽然在老职级体系下,整个 T3 序列的 title 都是高级工程师,但每个小职级范围之间的薪资差距并不小,T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年,且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后,这样的差距看起来会显得更加合理。


腾讯的薪资结构一般是 16 薪,但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距,腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高,而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。


百度篇

百度是整个 BAT 中现金给得最多的。


和腾讯相同,百度技术线也是 T 序列,T5、T6 是技术线占比最大的级别。一般而言,在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师,但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始,就开始要做带团队、做管理的事情,升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少,具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。


InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值,具体参考下表:



百度的薪资结构是 14.6 薪,其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的。


华为篇

严格意义上来说,华为不算互联网公司,网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系,以供参考。


华为技术线的职级体系为数字序列,跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况:三年一小坎,五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资,三年后奖金逐步可观,五年后分红逐步可观。事实上,根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此,在华为供职年限越久,奖金越多,分红规模越大。2015 年,现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到:奋斗越久越划算,工资变成零花钱。


InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值,具体参考下表:



在华为内部,除了薪资之外,奖金规模也不遑多让,这其中尤以终端部门的奖金为多。另外,华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股:


按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》,每股分红 1.95 元,升值 0.91 元,合计 2.86 元,工作五年基本可达十五级,饱和配股(包括 TUP)9 万股,分红+升值达 2.86*9 万=25.74 万元,即使不饱和配股,基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年,17 级配股普遍超过 20 万,税前分红+升值超过 50 万,而 23 级虚拟股票超过 200 万股,税前分红+升值超 500 万。(数据仅供参考)


华为每年的分红收益并不固定,2013 年度每股分红 1.47 元,2014 年度每股分红 1.90 元,2015 年度每股分红 1.95 元,2016 年度每股分红 1.53 元,2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定,但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。


头条篇

InfoQ 采访的猎头说:头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说,头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%,同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬,而不是职级。


所以,有头条的同学愿意匿名分享一下吗?


BAT 内部技术晋升有多难?

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资,但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前,工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。


以阿里巴巴技术岗为例,很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级,但从 P6 到 P7 升级是一个坎,很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上,从 P8 到 P9 的升级会更难,要的不仅是业界影响力,还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10,难度更上一层楼,猎头直言:“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时,已经是管理线的 M5 级别,有机会进入阿里组织部,这个级别的技术人跳槽就很少了,一般都是出去创业。


腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下,T3-3 升 T4-1 是一个大坎,停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数,停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别,就是腾讯的专家工程师了,腾讯研发人数将近 2 万人,T4 级别的人数大概也不超过 500 人,这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。


百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6,越往上越难。但对比之下,百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法,百度即便是高层的晋升都比较平滑,没有大的过错、失误,一般都能顺利晋升。


工程师的晋升方式,不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例,每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成,对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩,通过者方能成功晋级。当然,如果你能做出惊天地泣鬼神的产品,跳级晋升也不是什么难事。


基本功扎实、技术能力过硬,这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时,技术能力就不再是唯一重要的考核标准,具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维,都是晋升必不可少的要素。


程序员去大厂,如何准备?

很多程序员、计算机专业的学生,对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至,心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议:


程序员去大厂,应该分人和阶段。在校招阶段,毕业生们尽量去大厂比较核心的部门,核心部门资源多、成长快,比如阿里巴巴的钉钉、阿里云,腾讯的腾讯云、游戏等部门。


如果有一到两年的工作经验,想跳槽去大厂,建议以一张白纸的身份过去,拥抱变化、主动学习,这样获得的成长可能比之前一到两年更加多。


很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错,而是思维模式上的局限。归根结底,中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式,技术是业务发展背后的有力支持,但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员,一定要培养产品意识,主动去了解业务,这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。


在做打算的时候,想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲,BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级,甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司,什么都缺,多面手更加吃香。等到准备面试的时候,要做好几手准备:


  1. 扎实的基本功,面向搜索引擎编程在工作中可以,但在面试中一定要越懂细节越好;

  2. 清楚面试岗位的需求,针对性地下功夫补强短板、提炼亮点;

  3. 充分了解自己,明白自己的能力边界,简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……;

  4. 锻炼沟通能力,良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。


技术 leader 怎么看职级?

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO,问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。


贝壳金服 CEO 孔令欣:

对于职级,我在乎也不在乎,主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司,他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱,我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监,甚至只是做 VP 或者专员。


所以一般薪资的对比反而会更精准,他值多少钱,用这个价钱就再去市场上寻找相应的职级位置,当然有些人他可能会过高或者过低,但是不管怎么样,薪资的参考比职级的参考其实更有用。


我招聘看重什么?一是聪明,聪明不只是学习能力强,而是他自我迭代能力强,能不能在受到挫折或者是压力的情况下,去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的;


二是道德要好,我们是做金融的,所以更看重这一点。这个人如果很自私,道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题,去把关道德方向。


但是很多时候我更看重一个人的成长力,潜力其实是很重要的一件事情,如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司,他跟公司一起成长,一是对公司的认可度和归属感比较高;第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人,在其他地方都会形成一些坏习惯,这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改,还是比较讨厌的。


现在很多公司都参考大公司的职级体系,原因很简单,这就像是一个货币一样,它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准,让你能够就此参考找到最好的一批人,或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则,其实也是一种明规则。


职级的背后更多的是能力的匹配,所以,如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话,职级这件事情其实还是比较透明的。


爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁:

面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态,职级可能会对工作内容有影响,但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度,我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。


面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级,然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后,晋升通道是持续打开的,每半年我们都会做一次人才盘点,根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。


我觉得建立职级体系有几个好处:


  1. 可以保持团队待遇整体公平,避免新老倒挂,即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系,建立 能力-职级-薪资 的对应关系,薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因(比如竞争候选人入职,或者面试官判断失误)给出了与能力不匹配的薪资,也可以在未来的定级调整中纠正回来。

  2. 可以比较直观的反映团队梯队建设情况,给高职级的员工更多权力和责任,持续培养低职级员工成长,有助于团队长久健康发展。

  3. 员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况,有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用,就是有可能会让员工变成提职驱动,只挑选那些有助于个人提升职级的事情做,而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。


写在最后

互联网公司的职级,以前我们只能看个热闹,现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上,慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性,同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行,随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣,西学东渐,未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。


你在互联网大厂里吗?你现在是一个什么样的职级呢?未来你想成为什么样的技术人呢?快留言告诉大家吧,flag 不立,怎么能够实现呢?


延展阅读:

谷歌和 Facebook 是如何给工程师定职级和薪水的?


作者:周萌萌

链接:https://www.zhihu.com/question/27108669/answer/35568881

来源:知乎

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2019年7月在InfoQ的更新,小朋友重启了这个选题:《阿里 P10、腾讯 T4、华为 18,互联网公司职级、薪资、股权大揭秘》 欢迎转载,请加上来源和这个网址,谢谢!级别和薪资待遇,除非身居其位,否则你不会知道;但是等你到那个位置知道了,却又不能说,至少不能在公开场合谈论。题主真是问了一个群众喜闻乐见却又讳莫如深的话题。别问我是怎么知道答案的,答主不是互联网猎头,答主正在做的事就是要用互联网产品100offer-高端人才招聘网站 挑战猎头,因为猎头不透明、不全面,还死贵。各个公司头衔名字都不一样,级别的数目也不一样;有些扁平,有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级别挂钩,有些薪水跟级别没绝对的关系。最近刚好整理了一份「互联网公司薪酬体系架构」内部资料,年底了,上年货,哦不,上部分干货。(P.S. 样本有限,有误请轻拍,欢迎评论交流 O(∩_∩)O~~)最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少,知乎上也开起了对阿里的批斗会--2014 年放弃阿里巴巴 offer 的人是否格外多?--个么,就重点先说说阿里吧!1. 举个栗子。校招不论,单说社招。想知道阿里内部级别和薪资待遇的题主,或许正面临offer选择,就像这位纠结阿里系offer的同学W:最近刚通过面试,但基本薪酬也是不升反小降。 级别只有P6+,连P7都没有,非常郁闷,打算拒绝算了。小本工作9年了,这算不算loser ?奇了怪了,阿里系的P6和P7的范围到底是多少? 不过反过来说,阿里系面试还真是有点深度的,通过不易,但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。 郁闷。这样的纠结实在太常见了,都是工作好几年的老程序员了,好不容易动心跳个槽,猎头开始保证得好好的,怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够,还是被HR/猎头忽悠?专心做技术的大都是心思单纯之人,却最容易吃亏。知己知彼方可百战不殆,看看对方的级别和待遇,谋定而后动,才能跳得更远,走得更稳。2. 先看阿里的级别定义:P序列=技术岗     M序列=管理岗<img src="https://pic3.zhimg.com/50/072060353aa5ac855bf267423bf90736_720w.jpg?source=1940ef5c" data-caption="" data-size="normal" data-rawwidth="1020" data-rawheight="480" class="origin_image zh-lightbox-thumb" width="1020" data-original="https://pic2.zhimg.com/072060353aa5ac855bf267423bf90736_r.jpg?source=1940ef5c"/>阿里的非管理岗分为10级其中P6、P7、P8需求量最大,也是阿里占比最大的级别前面栗子中郁闷的W同学拿到了P6+的offer,正处于最庞大但又最尴尬的级别中段,至于为什么差一点儿没拿到P7,难道是HR在省招聘费?哦,江湖传言@Fenng是P7,@鬼脚七是P9,改日向我司 100offer-高端人才招聘网站 隔壁的P9求证。(踌躇满志的程序员可以看看:从P1到P7——我在淘宝这7年)3. 再看阿里的级别对应薪资:<img src="https://pic1.zhimg.com/50/fdc5cab193457b389049512450ccd659_720w.jpg?source=1940ef5c" data-caption="" data-size="normal" data-rawwidth="669" data-rawheight="270" class="origin_image zh-lightbox-thumb" width="669" data-original="https://pic2.zhimg.com/fdc5cab193457b389049512450ccd659_r.jpg?source=1940ef5c"/>•阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪•年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月•股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完说到股票,真是要普及下常识,别被忽悠了。股票是公司用来奖励员工忠诚度的,所以阿里分年限行权,想要离职套现真的是难。更不要高额的税收了,首先,归属要收高达45%的个税,然后得到的还是限制性股票,还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候,还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是,你必须先缴税,才能归属,缴税还必须用现金,不能sell to cover!So,拿的越多,先拿出的cash就越多,这里面的流动性风险你自己权衡吧。再说说级别分层和阿里类似的百度1. 百度的技术级别:百度有4万人,每年招聘应届生技术产品人员1000人左右,技术岗位级别和阿里类似,分为T序列12级,不赘述了,大概阿里的级别减1或2,就是百度的级别。•主要集中在T5/T6,升T7很困难,T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了•一般来说,在百度待3年能给到T5,很多人都等不到三年,原因下面说,社招过来的,一般是外面公司的技术骨干了•T10是技术总监,十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。2. 再看百度薪资的大概范围:<img src="https://pic2.zhimg.com/50/2bba7087a4d08979b57cfa8ed1c5a4d0_720w.jpg?source=1940ef5c" data-caption="" data-size="normal" data-rawwidth="733" data-rawheight="328" class="origin_image zh-lightbox-thumb" width="733" data-original="https://pic1.zhimg.com/2bba7087a4d08979b57cfa8ed1c5a4d0_r.jpg?source=1940ef5c"/>•百度薪资结构:月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14•T5以上为关键岗位,另外有股票、期权•T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小•级别越高,每档之间的宽幅越大百度是一家业务定性,内部稳定,金字塔形的成熟公司。也就是说,大部分事情都是按部就班、驾轻就熟,所有人都比较轻松、稳定、舒服,尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说,这意味着成长空间的极度压缩,机会少,上升慢。百度工资高,福利好,但是这么多年期权已经基本发光了,只有总监以上才有,几十股几百股就算多了。问题就来了,百度新老员工的期权数量太悬殊,据说到百度楼下停车场一看,开卡宴的都是老员工,开捷达的都是新员工,其实很多新员工的贡献比老员工大得多,但是收入反而倒挂,于是很多新人等不到3年就跳了。最后谈谈最南边的腾讯上海今天阳光明媚,周末下午打这么多字也是醉了,如果知友们有兴趣,明天再继续写写腾讯吧~先焖牛肉煮晚饭去咯~~~^_^~~~ 只看答案不关注答主的都是坏人哼╭(╯^╰)╮为了防止大家看不到更新,「鹅厂和BAT对比」 搬到了这个题目,请戳↓↓腾讯、百度内部的级别和薪资待遇是什么样的? 说明:回复都看了,感谢大家指出错误。楼主中午和阿里百度的几位朋友核对了一下数据,对原文做了一些修正。再强调下,BAT都是几万人的大公司,每位员工的地域、部门、资历、年限都不同,所以薪酬福利差异是难以避免的,每个人的信息都有局限性,以上数据仅供参考。


9月21日,深圳市企业联合会、深圳市企业家协会(简称深圳企联)正式发布“2022深圳企业500强榜单”及《2022深圳500强企业发展报告》。中国平安保险(集团)股份有限公司、正威国际集团有限公司、华为投资控股有限公司,位列“2022深圳企业500强榜单”前三名。



前十名的企业分别为:



1、中国平安保险(集团)股份有限公司



2、正威国际集团有限公司



3、华为投资控股有限公司



4、腾讯控股有限公司



5、万科企业股份有限公司



6、富士康工业互联网股份有限公司



7、招商银行股份有限公司



8、中国电子信息产业集团有限公司



9、深圳市投资控股有限公司



10、比亚迪股份有限公司



榜单显示,2022深圳500强企业总体呈现五个发展特征。



01 企业规模不断壮大



上榜企业规模层级,由上年度的4亿元增长至超4.5亿元;营业收入总体规模达10.16万亿,同比增长9.15%,较2021深圳500强上榜企业增长6.62%;累计贡献436.90万个就业岗位,同比增加34.76万个就业岗位,较2021深圳500强上榜企业增加20.11万个就业岗位。



与2021榜单相比:



超万亿营收的企业仍为1家,即中国平安;



超千亿营收的企业,由15家增加至17家。其中,新增6家,下降或退榜4家;



以上18家营收头部企业的营收总额为6.25万亿,占总榜单营收总额10.16万亿的,高达61.52%;



榜单平均营收为203.23亿元,有70家企业达到此规模。有151家企业的年营收集中在10到30亿之间的众数区间。



利润总额超千亿元的4家头部企业依次为:腾讯控股有限公司、招商银行股份有限公司、中国平安保险(集团)股份有限公司、华为投资控股有限公司。



该4家利润头部企业的利润总额为6572.27亿元,占榜单利润总额1.2434万亿的52.86%。榜单平均利润为24.87亿元,有47家企业达到此规模。



资产超万亿元的企业有6家依次为:中国平安保险(集团)股份有限公司(101420.26亿)、招商银行股份有限公司(92490.21亿)、平安银行股份有限公司(49213.80亿)、万科企业股份有限公司(19386.38亿)、腾讯控股有限公司(16123.64亿)、中信证券股份有限公司(12786.65亿),累计实现资产总额29.14万亿元,同比增长9.50%,占上榜企业资产总额比重接近70%。榜单平均资产为846.32亿元,有33家企业达到此规模。



雇员规模超10万人的有10家企业,前3名依次为:中国平安保险(集团)股份有限公司、比亚迪股份有限公司、立讯精密工业股份有限公司,2021年分别贡献就业岗位35.6万、28.8万与22.8万个。



02 行业话语权与引领力显著提升



数据显示,2022年,深圳企业研发投入持续放大:R&D投入规模接近3700亿元,同比增长16.33%,较2021深圳500强上榜企业增长16.23%;



专利总数再创新高:402家企业累计形成专利量35.93万件,较2021深圳500强上榜企业增加17家、1.21万件专利量;



踊跃参与行业标准制定:206家企业形成2724项国家/国际行业标准,较2021深圳500强上榜企业分别增加24家及277项。



其中,华为投资控股有限公司凭借超1427亿元R&D投入规模位居榜首,其次是腾讯控股有限公司实现518.8亿元的R&D投入,中兴通讯股份有限公司、中国平安保险(集团)股份有限公司、富士康工业互联网股份有限公司、比亚迪股份有限公司也达到了百亿R&D投入规模。榜单平均研发投入8.9亿元,有44家企业达到此规模。



专利拥有量的头部规模区间为一万件以上,共4家企业介于此区间,分别为华为投资控股有限公司、中兴通讯股份有限公司、腾讯控股有限公司、比亚迪股份有限公司,累计拥有专利数量21.85万件,占专利总数的比重接近60%。



参与制定行业标准数头部规模区间为超百项,分别为正威国际集团有限公司、华为投资控股有限公司、腾讯控股有限公司三家企业,累计制定行业标准459项。



03 海外市场活跃度逆势上扬



240家企业在海外取得营业收入,116家企业拥有海外雇员,107家企业在海外持有资产,分别较2021深圳500强上榜企业增加75家、3家、20家。



正威国际集团有限公司凭借超3495.91亿人民币海外营收规模位居榜首。中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司凭借破394.5亿人民币的海外资产规模位居榜首。深圳传音控股股份有限公司凭借超7408名海外雇员规模位居榜首。



04 引领深圳“20+8”重点布局产业



高质量发展



超5成,即258家上榜企业以战略性新兴产业(20大产业集群)为主攻领域。



其中,智能终端领域集聚62家上榜企业,强势独占第一梯队,软件与信息服务、网络与通信、半导体与集成电路、超高清视频显示集聚企业96家,共同支撑第二梯队。6家上榜企业布局未来产业(8大未来产业)。



不过,2022深圳500强企业虽涵盖“20+8”产业领域75%的产业类别,但仍存在7个缺失环节及11个薄弱环节。



20大产业集群中的海洋产业,8大未来产业中的细胞与基因、空天技术、脑科学与类脑智能、深地深海、可见光通信与光计算、量子信息等7个产业领域,尚无企业上榜;20大产业集群中现代时尚、生物医药、大健康、激光与增材制造、智能网联汽车、高端医疗器械、智能传感器、工业母机、智能机器人,及8大未来产业中合成生物、区块链,该11个产业领域的企业数量相对较少。



05 新上榜企业质量优势明显



2022深圳500强新上榜企业122家,其中包括3家超千亿级企业,16家百亿级企业,62家十亿级企业。新上榜企业中,27.87%为上市公司、60.66%为国高企业、73.77%为民营企业、60.66%为我市“20+8”重点布局产业领域企业。



同时,2022深圳500强企业面临五类发展问题:



逆全球化持续升温与企业发展不确定性“相伴随”;



新冠疫情常态化与产供应链安全“亟破局”;



细分领域深耕力与产业安全支撑力“不匹配”;



一业独大链条结构与产业发展导向“相矛盾”;



税收贡献度与经济发展引擎“难适配”。



《报告》还对深圳500强企业的发展给出了五大发展战略:风险管控战略、领域拓展战略、数字化提升战略、竞争力凝炼战略、“独木成林”育群战略。



图片图片图片图片图片



来源: 深圳卫视深视新闻



记者 / 李天南



部分内容来源 / 深圳市企业联合会



编辑 / 潘纯凤


  中国有句俗话说“读万卷书,行万里路”学习是永无止境的,“书中自有黄金屋,书中自有颜如玉”,下面小编给大家整理了一生必读的100本书目录,一起来看看你都有哪些是读过的吧。

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  以上就是小编给大家整理了一生必读的100本书目录,读到老学到老,现在的人大多乐意看电子书,其实看纸质书更容易带入书中的情景。大家一起把书看起来吧。